A atualização da Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1) inaugura um marco no tratamento da saúde mental no trabalho no Brasil. Ao incluir explicitamente os fatores de risco psicossociais no Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO) e no Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR), o Ministério do Trabalho e Emprego desloca a saúde psíquica do campo do “tema importante, mas opcional” para o eixo central da proteção legal ao trabalhador.
Essa mudança normativa demanda, necessariamente, Psicologia: tanto como ciência que produz conhecimento sobre comportamento, subjetividade e contexto, quanto como profissão que intervém em sistemas de trabalho complexos. Conselhos profissionais, tribunais, entidades científicas e o próprio governo vêm convergindo em uma mesma direção: não há mais segurança e saúde no trabalho sem gestão séria, contínua e documentada dos riscos psicossociais.
Este post articula:
- o que muda com a nova NR-1;
- como a Psicologia Organizacional e do Trabalho (POT) é chamada a atuar;
- quais orientações vêm sendo dadas por CFP, CRP, MTE, TRT e SBPOT;
- boas práticas para psicólogas(os) e organizações que queiram trabalhar em conformidade técnica, ética e legal.
- O que a nova NR-1 muda na gestão da saúde mental no trabalho?
A NR-1 sempre definiu disposições gerais de segurança e saúde no trabalho, obrigações de empregadores e trabalhadores, e diretrizes para programas de prevenção. A revisão do capítulo 1.5, por meio da Portaria MTE nº 1.419/2024 e normas subsequentes, amplia esse escopo ao exigir que o GRO/PGR contemple:
- riscos decorrentes de agentes físicos, químicos e biológicos;
- riscos de acidentes;
- riscos relacionados aos fatores ergonômicos, incluindo os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho.
- NR-01 e a saúde mental no trabalho: Saiba o que será exigido a partir de 26/5 | Portal TRT4 + 1
O Manual de Interpretação e Aplicação do Capítulo 1.5 da NR-1, lançado pelo MTE em 2026, enfatiza que:
- a gestão de riscos psicossociais não é um “programa paralelo”, mas parte indissociável e obrigatória do GRO;
- o processo deve seguir o ciclo: identificar → avaliar → controlar → acompanhar, integrando fatores psicossociais desde o inventário de riscos até o plano de ação;
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- a NR-1 deve ser lida em articulação com a NR-17 (Ergonomia), que define métodos específicos (Avaliação Ergonômica Preliminar – AEP, e Análise Ergonômica do Trabalho – AET) para tratar ergonomia e riscos psicossociais.
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Além disso, a NR-1 determina que:
- a avaliação dos riscos decorrentes de fatores ergonômicos, incluindo os psicossociais, deve considerar as exigências da atividade de trabalho (duração, intensidade, ritmo, pressão, etc.) e a eficácia das medidas de prevenção existentes;
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- a análise deve ser revista periodicamente e sempre que houver mudanças significativas (processos, organização, acidentes, adoecimentos, etc.).
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O Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (TRT4) sintetiza a consequência prática: a partir de 26/05/2026, as empresas estarão sujeitas a autuações e multas administrativas por descumprimento das novas obrigações relativas aos riscos psicossociais.
- O que são riscos psicossociais relacionados ao trabalho?
O Guia de Informações sobre Fatores de Riscos Psicossociais Relacionados ao Trabalho, produzido pelo MTE, define riscos psicossociais como fatores de perigo relacionados ao ambiente, às características e às condições do trabalho que podem desencadear consequências ou agravos à saúde mental do trabalhador.
A Psicologia e a atualização da NR-1: orientações técnicas do CRP-MG
O CRP-MG, em nota técnica sobre a atualização da NR-1, destaca um conjunto de fatores, dentre eles:
- Assédio de qualquer natureza no trabalho;
- Má gestão de mudanças organizacionais;
- Baixa clareza de papel e funções;
- Baixa recompensa e reconhecimento;
- Falta de suporte/apoio no trabalho;
- Baixo controle no trabalho / falta de autonomia;
- Baixa justiça organizacional;
- Eventos violentos ou traumáticos;
- Baixa demanda no trabalho (subcarga);
- Excesso de demandas no trabalho (sobrecarga);
- Maus relacionamentos no local de trabalho;
- Trabalho em condições de difícil comunicação;
- Trabalho remoto e isolado.
Esses fatores não são “traços de personalidade” nem “problemas individuais”; são propriedades do arranjo trabalho-organização-sociedade. A Resolução CFP nº 14/2023, que regulamenta a atuação psicológica na avaliação de riscos psicossociais, deixa isso explícito ao definir como atribuições da(o) psicóloga(o): investigar e diagnosticar características dos processos de trabalho e do contexto organizacional que, de forma integrativa, interferem na subjetividade, na saúde mental e na possibilidade de realização da atividade laboral.
Do ponto de vista empírico, o CRP-MG lembra que, em 2022, ansiedade, episódios depressivos e reações ao estresse grave e de adaptação somaram 8,35% dos adoecimentos ocupacionais, ocupando o 2º lugar no ranking, atrás apenas de dorsalgia.
Esse dado reforça que saúde mental não é um “tema abstrato”, mas um problema epidemiológico concreto.
- A posição da Psicologia: regulação profissional e defesa da imediata aplicação da NR-1
O Conselho Federal de Psicologia (CFP) tem se posicionado de forma contundente pela implementação imediata da nova NR-1 e pela centralidade da Psicologia na gestão de riscos psicossociais. Em nota pública, o CFP afirma:
- adiar a NR-1 significa desconsiderar a urgência de cuidar da saúde mental e física dos trabalhadores e comprometer o desempenho e a harmonia nas organizações;
- transtornos mentais (estresse, ansiedade, depressão) vêm se espalhando entre profissionais, com impacto significativo na qualidade de vida e na eficiência do ambiente laboral;
- psicólogas e psicólogos têm papel indispensável não só no atendimento clínico, mas na promoção de ambientes saudáveis, identificação precoce de sinais de sobrecarga e elaboração de programas que minimizem riscos psicossociais.
Além disso, o CFP:
- regulamentou explicitamente a avaliação de riscos psicossociais pela Resolução nº 14/2023, alinhada à PNSTT, à OIT, à OMS e à ISO 45003:2021, definindo competências, limites e responsabilidades da atuação psicológica;
- lançou, em 2025, uma edição comentada dessa resolução, com contribuições de nomes relevantes da POT, como Daiane Bentivi, Ana Carolina Peuker, Bruno Chapadeiro e Jorge Falcão, aprofundando a interpretação técnica e ética do instrumento.
Do ponto de vista ético, o CFP e o CRP-MG enfatizam pontos cruciais:
- a(o) psicóloga(o) deve assumir responsabilidades apenas por atividades para as quais esteja capacitada(o) pessoal, teórica e tecnicamente;
- serviços devem ser prestados em condições de trabalho dignas, com respaldo em princípios, conhecimentos e técnicas reconhecidas pela ciência psicológica;
- a atuação deve combater negligência, discriminação, exploração, violência e opressão, contribuindo para respeito, dignidade e direitos humanos;
- é imprescindível compreender as relações de poder nos contextos de trabalho e não se limitar à mera “identificação” de riscos: é preciso comprometer-se com intervenções que promovam mudança cultural e políticas organizacionais que de fato reduzam perigos psicossociais.
- A Psicologia Organizacional e do Trabalho (POT) como espinha dorsal técnico‑científica
A POT, reconhecida como especialidade pela Resolução CFP nº 23/2022, é o campo que reúne competências científicas e profissionais necessárias para manejar a interface entre sujeito, organização e sociedade no trabalho.
Quatro documentos centrais ajudam a visualizar esse papel:
- o Referencial de Competências para a Atuação em Psicologia Organizacional e do Trabalho, da SBPOT;
- a Cartilha “Psicologia Organizacional e do Trabalho (POT): você precisa conhecê-la”, do CFP;
- o Manual de Interpretação do GRO/PGR (MTE), com capítulos específicos sobre riscos psicossociais;
- NR-01 e a saúde mental no trabalho: Saiba o que será exigido a partir de 26/5 | Portal TRT4
- as resoluções e notas técnicas do CFP/CRPs sobre riscos psicossociais e assédio.
- Saúde mental no ambiente de trabalho: CFP destaca importância da imediata aplicação da NR-1 – Conselho Federal de Psicologia + 1
O referencial da SBPOT organiza o campo da POT em três grandes domínios: Psicologia do Trabalho, Psicologia das Organizações e Psicologia e Gestão de Pessoas, além do eixo Ensino e Pesquisa. Em todos eles aparecem competências diretamente ligadas à nova NR-1, por exemplo:
- Fatores Humanos no Trabalho e Saúde e Segurança no Trabalho: analisar processos de trabalho, condições e sistemas de produção, identificando fatores que impactam segurança, eficácia e bem-estar; realizar perícias, mapear riscos, planejar programas de prevenção e reabilitação;
- Relações de Trabalho e Emprego: mediar conflitos, atuar em negociações coletivas, desenvolver normas e políticas para qualificar as relações de trabalho;
- Comportamento Organizacional, Mudança e Transformação: diagnosticar clima, cultura, liderança, rotatividade, absenteísmo; desenhar intervenções que promovam diversidade, bem-estar e desempenho;
- Psicologia de Pessoal, Desempenho e TD&E: realizar análise de trabalho, definir perfis de competência, planejar avaliação de desempenho, desenvolver programas de treinamento e educação voltados à transferência de aprendizagem e impacto organizacional.
Além dos conhecimentos específicos de cada subcampo, o referencial destaca competências transversais essenciais a qualquer intervenção em POT – e, portanto, à gestão de riscos psicossociais:
- análise de demandas, avaliação e diagnóstico (em níveis individual, grupal, organizacional e situacional);
- planejamento de intervenções, desenho e avaliação de serviços;
- implementação, avaliação de efetividade e devolutivas (relatórios, feedback, transferência de tecnologia);
- competências pessoais: desenvolvimento profissional contínuo, autoavaliação crítica, criatividade e inovação, trabalho em equipes multiprofissionais, comunicação clara, visão política e liderança de equipes.
A cartilha do CFP reforça essa amplitude, desmontando mitos ainda presentes no imaginário social: a POT não se reduz a recrutamento e seleção, não é sinônimo de Administração, não é “apenas aplicar teste”, nem é clínica disfarçada em contexto organizacional. Ao contrário, é um campo com teorias próprias, práticas baseadas em evidências e compromisso ético com a saúde, a dignidade e a transformação das relações de trabalho.
- A leitura do governo: por que incluir riscos psicossociais na NR-1?
O Ministério do Trabalho e Emprego, ao anunciar a atualização da NR-1, deixou claro o sentido dessa mudança:
- pela primeira vez, a identificação de riscos psicossociais entra explicitamente no texto da “norma mãe” das regulamentações trabalhistas;
- fatores como assédio moral e sexual, sobrecarga e ambientes tóxicos são reconhecidos como causas significativas de adoecimento, com grandes impactos sociais e econômicos, potencializados no contexto pós-pandemia;
- as empresas passam a ser obrigadas a:
avaliar continuamente riscos psicossociais; - implementar estratégias para prevenir situações de assédio, violência e sobrecarga;
- documentar o PGR e mantê-lo disponível para fiscalização do Estado e para representantes de trabalhadores.
- Governo Federal atualiza NR-01 para incluir riscos psicossociais e reconstitui Comissão do Benzeno + 1
- as empresas passam a ser obrigadas a:
Ao lançar o Manual do GRO/PGR, o MTE reforça que a gestão de riscos psicossociais é parte de uma cultura de prevenção que não se limita ao cumprimento formal de normas, mas busca ambientes mais seguros e saudáveis, articulada com campanhas nacionais como a CANPAT, que em 2026 foca justamente na prevenção de riscos psicossociais.
Essa convergência entre regulamentação estatal e produção psicológica cria um espaço privilegiado de atuação para a POT: a Psicologia deixa de ser um “acessório opcional” na SST e passa a ser condição de possibilidade para uma implementação tecnicamente consistente da NR-1.
- Boas práticas psicológicas para a gestão de riscos psicossociais em conformidade com a NR-1
A partir do que estabelecem NR-1, NR-17, Resolução CFP 14/2023, notas dos Conselhos e referenciais da POT, é possível delinear um conjunto de boas práticas que articulam exigências legais e melhores práticas psicológicas:
6.1. Foco no contexto, não na culpabilização individual
- A avaliação deve tomar o trabalho como unidade de análise: organização do trabalho, processos, hierarquias, cultura, políticas, práticas de gestão, e não apenas variáveis de personalidade.
- A Psicologia e a atualização da NR-1: orientações técnicas do CRP-MG | CRP-MG + 1
- Evita-se transformar a NR-1 em dispositivo de “triagem” para afastar trabalhadores “fragilizados”; o objetivo é modificar condições e sistemas de trabalho adoecedores.
6.2. Uso de métodos múltiplos e triangulação de dados
- Integrar abordagens quantitativas (escalas, surveys, indicadores de RH, dados de saúde ocupacional) e qualitativas (entrevistas, grupos focais, observações do trabalho real) para mapear fatores psicossociais.
- Saúde mental no ambiente de trabalho: CFP destaca importância da imediata aplicação da NR-1 – Conselho Federal de Psicologia + 2
- Considerar tanto a percepção dos trabalhadores quanto evidências “objetivas” (índices de absenteísmo, rotatividade, acidentes, afastamentos por transtornos mentais, denúncias de assédio, etc.).
6.3. Integração com o GRO/PGR e com a Ergonomia (NR‑17)
- Inserir riscos psicossociais no inventário de riscos, com descrição clara de perigos, possíveis danos, grupos expostos, medidas de prevenção existentes e classificação de risco.
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- Utilizar AEP e, quando necessário, AET para aprofundar a análise das situações de trabalho com forte componente psicossocial (ritmo, jornada, metas, controle, exigência emocional, etc.).
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6.4. Participação real de trabalhadores e representações
- A NR-1 exige mecanismos de participação: consulta aos trabalhadores, uso das manifestações da CIPA, transparência sobre inventário de riscos e plano de ação.
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- Psicólogas(os) devem favorecer espaços seguros de fala, garantindo sigilo e proteção contra retaliações, especialmente em temas como assédio e violência.
6.5. Intervenção multiescalar: do micro ao macro
Boas práticas em POT evitam a armadilha de atuar apenas “na ponta” (oficinas de bem‑estar) sem tocar a estrutura. A intervenção deve articular:
- nível micro (indivíduos): apoio psicossocial, educação em saúde mental, desenvolvimento de competências socioemocionais, manejo de estresse;
- nível meso (equipes e lideranças): desenvolvimento de líderes, melhoria da comunicação, mediação de conflitos, fortalecimento de suporte social e justiça procedimental;
- nível macro (organização): revisão de políticas, desenho de trabalho, metas, sistema de recompensas, jornada, formas de controle e vigilância, política de assédio, canais de denúncia, governança ESG.
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6.6. Ética, poder e responsabilidade social
- A avaliação de riscos psicossociais ocorre em contextos permeados por assimetrias de poder. A(o) psicóloga(o) deve ter clareza de seu lugar e dos riscos de cooptar ou ser cooptado para legitimar condições injustas.
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- O compromisso ético não se encerra no relatório: implica defender, com base técnica, medidas que efetivamente reduzam exposição a riscos, mesmo quando isso contrarie interesses de curto prazo.
- Desafios e oportunidades para a Psicologia e para as organizações
A nova NR-1 evidencia um paradoxo fértil: por um lado, há urgência e pressão por implementação rápida de programas de gestão de riscos psicossociais; por outro, há carência de profissionais qualificados, processos maduros e culturas organizacionais abertas à mudança.
Do lado da Psicologia, isso implica:
- investir em formação continuada em POT, ergonomia, avaliação de riscos, estatística aplicada, métodos mistos de pesquisa e intervenção organizacional;
- fortalecer vínculos com entidades científicas (SBPOT, ABERGO, ABRAOPC, etc.) e com Programas de Pós-Graduação que têm linhas em POT;
- apropriar-se dos instrumentos normativos (NR-1, NR-17, Res. CFP 14/2023, Código de Ética) não apenas como obrigações legais, mas como ferramentas de legitimação técnica e política da atuação psicológica.
Do lado das organizações, há uma oportunidade de substituir abordagens defensivas (“cumprir a lei gastando o mínimo”) por estratégias de gestão que reconheçam a relação direta entre saúde mental, qualidade de vida, retenção de talentos, inovação e sustentabilidade econômica e social.
O Ministério do Trabalho, o CFP, os CRPs, a Justiça do Trabalho e a comunidade científica em POT convergem em um ponto: a gestão de riscos psicossociais não é moda nem luxo; é requisito mínimo para qualquer organização que pretenda operar em conformidade legal e com responsabilidade social.
CONCLUSÃO
A atualização da NR-1, ao incluir de forma explícita e obrigatória os riscos psicossociais no GRO/PGR, conclui um movimento de décadas em que a Psicologia Organizacional e do Trabalho vinha denunciando e documentando o impacto das formas contemporâneas de trabalho sobre a saúde mental.
Ao mesmo tempo, inaugura um novo ciclo: o da responsabilização concreta de organizações e profissionais – inclusive psicólogas e psicólogos – pela construção de ambientes de trabalho que não apenas “evitem o adoecimento”, mas permitam experiências de trabalho dotadas de sentido, reconhecimento e dignidade.
Nesse cenário, a “melhor prática” psicológica não é apenas dominar técnicas, mas articular ciência, ética e política: produzir diagnósticos rigorosos, propor intervenções consistentes com as evidências e sustentar, na interlocução com gestores, trabalhadores e instituições, a centralidade da saúde mental como direito humano e condição de sustentabilidade das organizações.
REFERÊNCIAS
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